MERCADO DE TRABALHO x GERAÇÕES

A pesquisa de mercado apresenta dados sobre a realidade brasileira, no que tange às quatro gerações, focando as atividades à partir dos 18 anos de idade:

baby boomers (entre 50 e 69 anos),

X (entre 30 e 49 anos),

Y (de 18 a 29 anos) e

Z (de 6 a 17 anos).

Não há uma geração melhor que a outra. A questão é que tudo muda o tempo todo. Para determinadas épocas, cada uma serviu, serve e servirá.

É importante salientar o papel fundamental do estabelecimento de uma cultura organizacional forte e bastante disseminada nas empresas. Isso se faz importante pelo fato de que tudo começa com boas contratações e, se a empresa não tem uma cultura definida, mesmo que implícita, a tendência é de que não sejam realizadas boas contratações e os problemas já comecem bem cedo. Se a empresa possui bem claro que tipo de cultura ela defende, fica mais fácil o processo de recrutamento e seleção de pessoas, tendo em vista que já há um parâmetro.

Geração “Y”

Se você estabelece uma cultura rígida, engessada, onde não se busca a criatividade das pessoas e o foco está na manutenção de colaboradores por longa data na sua empresa, certamente você não terá sucesso contratando pessoas da geração "Y", a chamada geração YUP – Young Urban Professional (nascidos da década de 80 pra cá), porque estão mais para a troca de empregos. Eles querem novidades, são mais criativos, buscam resultados rápidos e não "são muito a fim" de hierarquias rígidas. A geração “Y” adora tecnologia. São daquelas pessoas que trabalham com o Windows com várias janelas abertas no computador ao mesmo tempo, são dinâmicos, quebram regras. É uma geração fantástica, mas, se sua cultura organizacional não os encanta, sua empresa não obterá o que deseja contratando-os. É claro, essa é a regra, preservadas as devidas exceções.

Geração “X”

A geração "X", ou seja, das pessoas nascidas entre 1961 e 1980 já possui outra cultura. São indivíduos mais preocupados com a estabilidade no emprego. Admitem mais rigidez e hierarquia. Os resultados são buscados a longo prazo. Não são fanáticos por computador, mas, trabalham com eles, sem tanta pressão ou agilidade. Se a cultura da sua empresa é a do dinamismo, rapidez, pessoas criativas e que façam várias coisas ao mesmo tempo, a regra diz que essa geração não será tão proveitosa aos seus negócios porque a desvantagem é o fato de serem profissionais que tem seus salários expressivos, buscam grandes desafios e são abordados constantemente por outras empresas que oferecem planos de carreira atrativos, o que causa uma redução no tempo de permanência na empresa atual.

Geração “baby boomer”

Obviamente os "cinquentões" (baby boomers) ainda estão na ativa. São responsáveis pela existência do mercado atual, pois foram os precursores das grandes mudanças do mercado nas últimas décadas. Estes profissionais possuem boa titulação, grande experiência no mercado e são muito centrados. No entanto algumas empresas generalizam tais profissionais acreditando que devido à idade, muitos não estão tão atualizados nem possuem o mesmo ritmo que os profissionais mais jovens. Provavelmente esta interpretação se deve ao fato de que os profissionais mais maduros são menos impulsivos que os mais jovens e o mercado às vezes pode confundir a boa atuação de ponderação, que é positiva na condução dos negócios, com a estagnação, o que muitas vezes não é o caso e o recrutador e o contratante devem ter o perfeito discernimento para identificar corretamente o potencial do profissional.

Os líderes “boomer” distinguem-se pela visão, missão, princípios e valores bem definidos — por vezes ao ponto de se mostrarem relutantes em avançar sem um plano de ação bem implementado. Gostam de trabalhar em rede e de ligações. Tal qual transformadores, eles procuram reorganizar, redefinir ou inspecionar as suas empresas em todos os segmentos.

Em todos os setores, os “boomers” querem deixar a sua marca através da melhoria, distinção ou mudança. Alguns, no entanto, não têm a disciplina necessária para acompanhar as transições até ao fim, ou são intolerantes à resistência que está ligada à mudança, e falham, e estas tentativas falhadas geram cinismo e embaraço no local de trabalho. Enquanto muitos são bem sucedidos nestas grandiosas transformações.

O executivo “boomer” tem tendência tanto para o estilo de liderança igualitário em busca de consenso como para o estilo autoritário. Os líderes que confiam na resolução de problemas através do consenso inevitavelmente se deparam com os prazos e limitações de não conseguir levar todas as pessoas a um consenso. Confrontados com estas realidades, muitas vezes tornam-se autocráticos, tomando decisões em vácuo e criando repercussões e frustração em pessoas que passaram por processos apenas para que no final se tome uma decisão diferente.

Os líderes mais autoritários colocam-se no papel de decisores, mas muitas vezes possuem uma autoridade frágil ao lidar com retrocessos. Podem rodear-se de “paus-mandados”, o que tem como resultado final abafar a criatividade e inovação. Muitas vezes, quando tomam uma má decisão, atribuem as culpas aos subordinados, descartando qualquer responsabilidade.

Depois existem líderes que dominam ambos os estilos. Estes destacam-se como líderes excelentes que têm a flexibilidade para usar o consenso onde este resulta, são decisivos quando necessário, assumem responsabilidade pelos seus atos.

Os líderes “boomers” tendem a estar casados com o seu trabalho. Assumiram compromisso com um mundo esforçado e competitivo 24 horas por dia e tendem a ter concentração de curta duração – quer seja no fim do trimestre, no ciclo orçamental ou no seu mandato. Esta mentalidade baseada na pressão cria um processo de tomada de decisões reativo que pode superar uma abordagem mais estratégica e a longo prazo.

Qual das três contratar? Qual geração é a melhor? A resposta é: as três!

Não há uma geração melhor que a outra. A questão é que tudo muda o tempo todo (Heráclito). Para determinadas épocas, cada uma serviu, serve e servirá. Nas empresas, o ideal é que você tenha as três gerações. Uma empresa apenas com pessoas da geração YUP tende a ter alto turnover e problemas de liderança. Uma empresa com pessoas da geração X terá problemas de rotatividade em sua equipe. Uma empresa repleta de baby boomers terá dificuldades para se adaptar às novas tecnologias e à velocidade da informação.

Contudo, você deve procurar o equilíbrio nas contratações, mas, pender sempre para a espécie de cultura que sua empresa possui. O foco está, então, no estabelecimento de que "tipo" de pessoas e resultados está se buscando.

A receita ideal seria múltipla através de "doses" de 18 anos tendo suas "porções" da seguinte forma: 18x36x54. Ausência de vícios, fôlego e vontade de crescer dos 18; estratégia, determinação, busca por desafios e superação dos resultados dos 36 e ponderação e análise dos 54.

Fontes:

http://www.administradores.com.br/ - Paulo Sérgio Buhrer

http://www.administradores.com.br/ - Wagner Campo

http://economia.ig.com.br/